SKRIPSI ADMINITRASI KESEHATAN PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI PERENCANAAN TENAGA KESEHATAN BERDASARKAN PERHITUNGAN BEBAN KERJA DI PUSKESMAS PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANDAR LAMPUNG

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1  Latar  Belakang
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources), maupun sumber daya manusia (humanresources) dan kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Pengembangan sumber daya manusia (human resources development) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunann bangsa, yang meliputi perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber manusia (Notoatmodjo, 2003).
Menurut Depkes (2003) tentang kebijakan dan strategi desentralisasi Bidang Kesehatan disebutkan bahwa dalam memantapkan sistem manajemen sumber daya manusia kesehatan perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan perencanaan, pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan.
Untuk mewujudkan Indonesia Sehat 2010, pembangunan kesehatan ditujukan untuk menciptakan dan mempertahankan Provinsi/Kabupaten/Kota Sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan, untuk itu diperlukan tenaga kesehatan yang bermutu dan merata baik penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan Kesehatan di unit Pelayanan Kesehatan (Puskesmas) (Depkes 2004).
Dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, bahwa tujuan penempatan/distribusi tenaga kesehatan adalah untuk tercapainya pemerataan pelayanan kesehatan.
Di Indonesia jumlah tenaga kesehatan yang bertugas di puskesmas tahun 2007 adalah 168.377 orang. Jumlah dokter umum yang bekerja di puskesmas sebanyak 10.763 orang (PNS maupun PTT). Dengan jumlah puskesmas sebanyak 8.015, maka rata-rata tiap puskesmas dilayani oleh 1-2 orang dokter umum. jumlah dokter gigi yang bekerja di puskesmas sebanyak 4.296 orang yang berarti belum semua puskesmas memiliki dokter gigi.
Dari data tersebut terlihat jelas fenomena antara ketersediaan puskesmas dan tenaga dokter sebagai penegak diagnosis penyakit,  mengakibatkan mutu pelayanan kesehatan menjadi kurang optimal terutama pada Puskesmas terpencil di Indonesia. Kelemahan pelayanan kesehatan dilihat dari sudut tenaga kesehatan adalah yang menyangkut penyebaran yang belum merata, mutu pendidikan yang belum memadai (Depkes, 2000)
Provinsi Lampung yang terdiri dari 2 kota dan 9 kabupaten, dari data profil kesehatan tahun 2007 menunjukkan bahwa di Provinsi Lampung memiliki 29 rumah sakit baik pemerintah ataupun swasta, 246 Puskesmas, yang terdiri dari 40 Puskesmas rawat inap, 744 Puskesmas Pembantu dan 253 Puskesmas Keliling (profil kesehatan Provinsi Lampung 2007). Jika dilihat dari rasio puskesmas per 100.000 penduduk, maka rasionya sebesar 3,37, ini berarti setiap100.000 penduduk dilayani oleh 3 puskesmas, dan cakupan ini belum mencapai target yang ditetapkan yaitu 5 per 100.000 penduduk.
Ratio tenaga dokter dibanding penduduk selama 3 tahun terakhir cenderung meningkat, pada tahun 2007 sebesar 8,53 artinya setiap 100.000 penduduk dilayani oleh 8 orang dokter.  Apabila dilihat rasio tenaga dokter di Provinsi Lampung angka tersebut cukup menggembirakan, akan tetapi dari distribusi tenaga dokter per kabupaten/kota jumlah tenaga dokter di Provinsi Lampung yang ada sebanyak 914 orang, tenaga dokter cenderung berada di daerah kota daripada di kabupaten, yaitu 36,32 % (332 orang) berada di Kota Bandar Lampung dan 11,71 % berada di Kota Metro, sementara ada kabupaten yang memiliki tenaga dokter masih dibawah 10 % dari total dokter yang ada di Provinsi Lampung. Untuk tenaga  Perawat dan Bidan jumlah tenaga yang ada sebanyak 6.735 orang, dan persebarannya 20,27 % berada di Kota Bandar Lampung.
Jika dilihat dari persebaran tenaga kesehatan terutama tenaga dokter, sekitar 10 % Puskesmas di Kabupaten  yang tidak memiliki tenaga dokter dan dokter gigi, dan pada wilayah-wilayah terpencil ada beberapa puskesmas yang hanya dilayani oleh 2 orang tenaga perawat dan 2 orang staf umum.(Profil Kesehatan Lampung 2007). Dengan terjadinya penumpukan tenaga kesehatan di wilayah tertentu (daerah perkotaan) mengakibatkan pelayanan kesehatan di kabupaten terutama daerah yang tidak diminati dan daerah terpencil menjadi tidak optimal, sehingga derajat kesehatan masyarakat didaerah akan semakin rendah.(Depkes, 2002)
Departemen Kesehatan dalam melaksanakan perencanaan tenaga kesehatan, telah mengeluarkan kebijaksanaan yaitu 1 puskesmas dilayani oleh 2 orang dokter, dan untuk daerah perkotaan dapat ditambah sesuai dengan kebutuhan dengan melihat jumlah kunjungan dan beban kerja puskesmas.
Sebagai pola dasar struktur organisasi puskesmas, Departemen Dalam Negeri telah mengeluarkan SK Mendagri No. 23 tahun 1994, tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Puskesmas, kemudian Biro Organisasi dan Tata Laksana Departemen Kesehatan RI membuat secara rincian berikut.
Tabel 1.1
Kebutuhan jumlah tenaga kesehatan di puskesmas

JENIS TENAGA
PUSKESMAS NON DTP
PUSKESMAS DTP
PUSKESMAS PEMBANTU
1. Dokter
2
3
-
2. Perawat
1-3
2-4
-
3. Bidan
2-3
5
1
4. Paramedis
10
11
1

Menurut data profil kesehatan tahun 2007, Provinsi Lampung yang memiliki 2 kota dan 9 kabupaten, memiliki sarana rumah sakit umum sebanyak 26 buah, puskesmas sebanyak 246 buah, 744 puskesmas pembantu dan 744 puskesmas keliling, dengan mengasumsikan 1 puskesmas dilayani oleh 2 orang dokter, maka diperlukan 246 x 2 dokter = 492 tenaga dokter, sedang tenaga dokter yang bekerja di puskesmas saat ini adalah 327 dokter umum (PNS dan PTT), dengan demikian di Lampung sebenarnya masih kekurangan 165 tenaga dokter umum untuk bekerja di puskesmas.
Apabila dilihat dari aspek persebaran tenaga dokter, maka distribusi tenaga dokter masih cenderung pada wilyaha perkotaan. Kabupaten Way Kanan, salah satu kabupaten yang memiliki 18 Puskesmas hanya dilayani oleh 10 orang tenaga dokter, apabila dengan asumsi 1 puskesmas dilayani oleh 1 dokter, maka ada sekitar 8 puskesmas yang tidak memiliki tenaga dokter, sementara Kota Bandar Lampung yang memiliki puskesmas sebanyak 22 buah dilayani oleh 112 tenaga dokter, yaitu 74 dokter umum dan 38 dokter gigi, apabila dengan asumsi daerah perkotaan 1 puskesmas dilayani oleh 2 orang tenaga dokter, berarti terjadi kelebihan tenaga sebanyak 68 tenaga dokter.
Apabila perhitungan kebutuhan tenaga dokter dibandingkan dengan jumlah kunjungan pasien, Kota Bandar Lampung dalam 1 tahun memilki jumlah kunjungan pasien sebesar 933.798 atau 30,73 % (Profil Kesehatan Lampung 2007) dari total kunjungan pasien seluruh provinsi, dengan asumsi waktu kerja/hari adalah 5 jam dan jumlah hari kerja perminggu adalah 6 hari maka dapat diperkirakan jumlah kebutuhan tenaga dokter di Kota Bandar Lampung adalah sebanyak 12 orang dokter.
Beberapa pendekatan kebijakan yang mungkin dapat diambil untuk menjebatani masalah SDM kesehatan yaitu melalui pendekatan kebijakan SDM kesehatan dan kebijakan supply and demand SDM kesehatan. Sedangkan dengan pendekatan struktural atau perundang-undangan, pemerintah lebih meningkatkan fungsi pengawasan, akreditasi dan lisensi (Ilyas, 2002).
Dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) khususnya dalam subsistem SDM kesehatan, perencanaan SDM kesehatan merupakan salah satu unsur utama dari subsistem tersebut yang menekankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan (Depkes, 2004)
Departemen Kesehatan melalui Kepmenkes No. 81/Menkes/SK/I/2004 telah mengeluarkan Pedoman Penyusunan Perencanaan Tenaga kesehatan di tingkat Provinsi/Kab/Kota serta rumah sakit berdasarkan beban kerja/Work Load Indicator Staf Need (WISN), namun pelaksanaan dan implementasi dari perencanaan kebutuhan Tenaga kesehatan berdasar beban kerja sangat sulit, karena petugas harus melaksanakan langkah-langkah perhitungan, yaitu 1. Menetapkan Waktu Kerja tersedia pertahun, 2. Menetapkan kategori SDM, 3.Menyusun standar beban kerja, 4. Menyusun Standar kelonggaran, 5. Perhitungan Kebutuhan tenaga per unit kerja, karena rumit dan terbatasnya tenaga perencana dan pengelola SDM di Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota, maka saya merasa perlu untuk mengembangkan rancangan sistem informasi perencanaan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja di Puskesmas
Dalam melakukan upaya perencanaan, pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan, sangat terkait dengan faktor internal maupun eksternal ang berkembang saat ini. Beberapa masalah yang diperkirakan akan menjadi kendala utama dan berpengaruh dalam program perencanaan, pengembangan dan pemberdayaan manusia kesehatan adalah globalisasi, otonomi daerah, entrepreneurship kesehatan, kualitas kelulusan dan pegawai negeri, pemerataan tenaga kesehatan, masa depan institusi kesehatan, tenaga kerja kesehatan Indonesia dan sistem informasi (BPPSDMK, 2004)
Kendala yang sangat dirasakan dalam pelaksanaan pengembangan Sistem Informasi SDM kesehatan didaerah adalah data dan informasi tenaga kesehatan yang masih sulit diperoleh, sehingga tidak dapat menggambarkan keadaan SDM kesehatan secara nasional setelah adanya kebijakan desentralisasi, sistem pengumpulan data didaerah sangat bervariasi, bahkan di beberapa daerah tidak ada unit yang mempunyai fungsi untuk penyediaan data SDM kesehatan (BPPSDMK, 2004), dan pengelolaan informasi di kabupaten/kota belum berjalan optimal, terutama dalam melihat kebutuhan data dan informasi secara keseluruhan dari sistem informasi yang ada, ditunjang kemampuan perencanaan tenaga kesehatan yang masih lemah, dimana perencanaan kebutuhan masih berdasarkan permintaan kebutuhan tenaga dari provinsi untuk mengisi kekurangan tenaga yang ada di kabupaten/kota, dan hal ini masih juga terjadi pada hampir semua kabupaten/kota di Indonesia (Zulkarnain, 2000).
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung yang memiliki jumlah penduduk sebanyak 844.607 jiwa dan 22 puskesmas sebagai unit pelayanan kesehatan serta memiliki  669 SDM kesehatan, dalam perencanaan SDM nya belum memiliki format khusus atau acuan yang dapat menjadi landasan dalam perencanaan SDM kesehatan khususnya di puskesmas, kendala standar waktu terhadap kegiatan pelayanan di puskesmas juga menjadi kendala terhadap perhitungan perencanaan SDM kesehatan berdasarkan beban kerja.
Untuk itu perlu dikembangkan suatu sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas berdasarkan beban kerja, sehingga sistem ini diharapkan dapat membantu dalam pengambilan keputusan/decision support system (DSS) atau sistem pendukung keputusan, menurut Kendall & Kendall (2003), sistem informasi ini merupakan sistem yang terkomputerisasi diatas sistem informasi manajemen yang lebih menekankan pada fungsi mendukung pengambilan keputusan di seluruh tahap-tahapannya, walaupun keputusan aktual masih tetap wewenang khusus pembuat keputusan, sehingga data dan informasi diperlukan untuk mengambil keputusan dan kebijakan baik untuk perencanaan, pendistribusian serta untuk progam pengembangan dan pemberdayaan sumber dya kesehatan itu sendiri maupun untuk kepentingan program.

1.2  Rumusan Masalah
1.2.1        Permasalahan Kesehatan Masyarakat
Mutu pelayanan kesehatan pada pelayanan kesehatan dasar menjadi tidak optimal karena tidak meratanya distribusi tenaga kesehatan (dokter, dokter gigi, perawat dan bidan) di Puskesmas
1.2.2        Permasalahan Sistem Informasi Kesehatan
1.      Ketersediaan data kunjungan pasien per unit kerja yang belum terekap secara rinci.
2.      Sulitnya memformulasikan perhitungan berdasarkan beban kerja
3.      Sulitnya melaksanakan pengolahan data dan analisis data kebutuhan perencanaan tenaga kesehatan di Puskesmas, dan belum menghasilkan suatu bentuk informasi.

1.3  Tujuan Penelitian
1.3.1        Tujuan Umum
Dikembangkannya prototype Sistem Informasi Perencanaan Tenaga kesehatan di Puskesmas berdasarkan beban kerja di Kota Bandar Lampung.
1.3.2        Tujuan Khusus
1.      Dilakukan analisis sistem untuk melihat gambaran sistem yang terjadi saat ini
2.      Teridentifikasinya informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan
3.      Tersusunnya basis data Tenaga kesehatan
4.      Terbentuknya rancangan sistem : Input, Proses, Output
5.      Terbentuknya Prototipe Sistem Informasi Perencanaan Tenaga kesehatan di Puskesmas berdasarkan Beban Kerja di Kota Bandar Lampung

1.4   Manfaat
1.4.1        Untuk Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
1.      Prototipe yang akan dikembangkan ini akan diimplementasikan pada Sub Bag Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
2.      Diperolehnya sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan sebagai solusi yang dapat membantu dalam penghitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja
3.      Dapat membantu para pengambil keputusan untuk mendistribusikan tenaga sesuai beban kerja, sehingga pada akhirnya upaya kesehatan akan memiliki daya ungkit yang lebih tinggi terhadap derajat kesehatan masyarakat.
1.4.2        Untuk Peneliti
1.      Dapat membantu dan pengalamaan lebih lanjut dalam pengembangan sistem informasi perencanaan tenaga kesehatan sebagai bekal dalam melaksanakan tugas lebih lanjut.
2.      Menambah pengalaman nyata penulis dalam melakukan penulisan ilmiah.
1.4.3        Program Studi
Menambah referensi khususnya yang berkenaan dengan sistem informasi kesehatan
1.4.4        Instansi
Bagi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung dapat dijadikan sebagai bahan untuk membantu mengambil keputusan dalam perencanaan tenaga kesehatan dan mendistribusikan tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan sesuai dengan beban kerja di unit pelayanan atau puskesmas.

1.5  Ruang Lingkup
1.      Pengembangan sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan ini akan dilakukan di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung sub Bag Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
2.      Data yang digunakan dalam perhitungan perencanaan tenaga kesehatan di puskesmas masih dibatasi pada tenaga kesehatan Dokter, Dokter Gigi, Perawat dan Bidan, data kunjungan pasien yang didapat dari laporan LB-4 dan LT-2 SP2TP puskesmas tahun 2007, dan prototype yang dirancang terbuka untuk penambahan jenis tenaga kesehatan yang lain.
3.      Dalam pengembangan prototype perencanaan tenaga kesehatan puskesmas di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung, semua faktor determinan yang berpengaruh terhadap perencanaan tenaga kesehatan seperti perkembangan penduduk, pola penyakit, keadaan darurat dan perubahan suhu politik tidak diperhitungkan karena dianggap tetap.
4.      Data lain yang dibutuhkan dalam pengembangan sistem ini dibatasi pada entitas yang diperlukan akan dilakukan dengan cara telaah dokumen dan wawancara mendalam terhadap petugas yang terkait.


BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga merupakan faktor dominan yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Menurut robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007) Peran sumber daya manusia harus difokuskan melebar kekanan, peran baru dilaksanakan tetapi tidak melupakan peran lama, yang akan ditunjukkan  dalam tabel 2.1 peran sumber daya manusia yang makin strategis dengan visi kedepan yang lebih panjang.


Tabel 2.1
Peran sumber daya manusia


Administrasi
Operasi
Strategi
Focus
Proses Administrasi penyimanan data
Pendukung kegiatan
Organisasi Global
Waktu
Jangka pendek
(<1 tahun)
Jangka menengah
(1-2 tahun)
Jangka panjang
(2-5 tahun)
Jenis Kegiatan
Mengadministrasi manfaat tenaga kerja menjalankan orientasi tenaga kerja baru, membuat kebijakan & prosedur SDM. Menyiapkan laporan pekerjaan
Mengelola program kompensasi, merekrut & menyeleksi jabatan yang kosong. Menjalankan pelatihan dengan aman, mengatasi keluhan tenaga kerja
Menilai kecenderungan masalah tenaga kerja. Melakukan rencana pengembangan & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan. Merencanakan strategi
Sumber : Robert L Mathis dan John  H. Jackson, Human Resources Management, Thomson Learning Asia, Singapore, 9 th Ed, 2000, Alih Bahasa Penerbit Salemba Empat, 1 th Ed, Jakarta, hlm 15

2.1.2.1 Peran Administrasi manajemen sumber daya manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses kalim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional manajemen sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3 dan sistem kopensasi
2.1.2.3 Peran Strategis manajemen sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang
2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati(2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi tentang apa yang dapat dilakukan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber daya manusia dapat dilihat semata-mata sebagai saluran sumber daya manusia organisasi atau sebagai sebuah fungsi yang besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibuat ntuk membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat ini serta menyusun program dan pedoman untuk kegiatan perencanaan sumber daya manusia dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007)
  
Gambar 2.1 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

PERENCANAAN
PROSES INPUT
TRANSFORMASI
PROSES OUTPUT
Perencanaan SDM
Rekruitmen
Transfer Promosi dan demosi
Penilai Kinerja
Desain & Analisis Pekerjaan
Seleksi
Pelatihan

Struktur Organisasi
Penempatan
Pengembangan org. Dan manajemen

Manajemen kompensasi

Pelayanan dan keuntungan

Program kesehatan dan keamanan

Kegiatan hubungan Pekerja
 


Evaluasi dari konsekuensi program dan strategi

ENVIRONMENTAL INFLUENCES

Operating widely across organizations :
Operating only for spesific subsets of organizations :
·         Labor force characteristic
·         Govermental regulation & the law

·         Union Influences
·         International variations

Operating widely across organizations :
Operating only for specific subsets of rganizations :
·         Labor force characteristic
·         Govermental regulation & the law

·         Union Influences
·         International variations
Sumber : Gary Dessler, Human Resources Manajement

Keterangan :
a.       Perencanaan
-          Perencanaan SDM
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply anddemand, termasuk teknik peramalan (forecasting).
-          Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem jobsupport the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan.
-          Struktur organisasional
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen pencak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumer daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekankan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian)

b.      Input Proses
1.      Rekruitmen
Pendekatan yang digunakan dalam rekruitmen adalah ketentuan dari perencanaan sumber daya manusia dan melalui persyaratan tindakan yang disepakati.
2.      Seleksi
Seleksi dan penempatan dimasukkan dalam proses strategi melalui susunan kepegawaian untuk formulasi strategi dan disajikan kepada karyawan untuk diimplementasikan. Menggunakan seleksi secara efektif dapat dijadikan kriteria untuk sukses.
3.      Penempatan
Keputusan penempatan melibatkan transfer internal, promosi, dan demosi yang selalu diinformasikan melalui berbagai macam pendekatan seleksi dan melalui penilaian kinerja.

c.       Transformasi/Proses Mediasi
1.      Transfer
Transfer terjadi pada saat seseorang dipindahkan ke posisi baru yang secara esensial memiliki kelas dan tingkat kompensasi yang sama.
2.      Promosi
Pemindahan seseorang ketingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi, termasuk dalam proses seleksi.
3.      Demosi
Demosi yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah
4.      Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin
5.      Pengembangan Organisasi
Dilakukan apabila manajemen ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu mendatang.
6.      Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan stimulus melalui kompensasi, yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
7.      Tunjangan dan pemberian fasilitas
Tunjangan dan pemberian fasilitas merupakan salah satu program dalam organisasi yang ditujukan pada kesejahteraan karyawan.
8.      Program keselamatan dan kesehatan
Tujuan program ini adalah untuk membantu, melindungi, dan menjaga karyawan agar senantiasa bekerja dengan aman dan nyaman, yaitu dengan menyediaakan program K3 bagi semua karyawan.
9.      Hubungan serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja mengubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia.

d.      Output Proses
1.      Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bertujuan untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
2.      Produktifitas
Peningkatan produktifitas dapat dilakukan dengan cara melihat aspek kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam mengapresiasikan pekerjaan mereka.
3.      Evaluasi program dan strategi
Pengembangan sumber daya manusia tidak hanya terletak pada perencanaan strategis saja, tetapi menuju strategi inovasi perilaku peran, yang diperlukan adalah kreatifitas yang tinggi dan berorientasi jangka panjang, mempunyai perhatian yang berkualitas, penerimaan risiko serta toleransi pada ketidakpastian.

2.1.3 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM hubungannya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan sebagai orang bekerja secara aktif dan profesional dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang  untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004). Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, yaitu :
a. Tenaga Medis                                  : Meliputi dokter dan dokter gigi
b. Tenaga Keperawatan                      : Meliputi Perawat dan Bidan
c. Tenaga Kefarmasian                        : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan
                                                              Asisten Apoteker
d. Tenaga kesehatan masyarakat         : Meliputi Epidemiologi Kesehatan,
                                                              Entomologi Kesehatan, Mikrobiologi
                                                              Kesehatan, Penyuluh  Kesehatan,
                                                              Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi                                     : Meliputi Nutrision dan dietisian
f. Tenaga Terapan fisik                       : Meliputi fisioterapis, okupasiterapis, terapis
                                                              wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis              : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi
                                                             gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan,
                                                             Refraksionis, otorik prostetik, Teknisi
                                                             Transfusi Dan Perekam Medis

2.1.4 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang bisa dilakukan untuk membenahi masalah tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yaitu :
a. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi.
Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani masalah ketenagaan yang ada yaitu :
1.      Kebijakan Manajemen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut proses perencanaan, Pendayagunaan  dan Penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan :
a)      Prosedur dan standar administrasi, teknis dan fungsional;
b)      Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan;
c)      Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional;
d)     Instrumen-instrumen lain yang berkaitan dengan ketenagaan.
2.      Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan
Hal ini menyangkut dua departemen yang berbeda yaitu Depkes dan Depdiknas. Kejelasan tentang proyeksi ketenagaan yang dibutuhkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas, perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.

b. Pendekatan Struktural dan Perundang-undangan
Ada dua kebijakan yang dapat diambil dibidang ketenagaan yaitu :
1. Desentralisasi ketenagaan adalah suatu kebijakan yang sedemikian rupa memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang dibutuhkan.
2.   Swastanisasi Tenaga Kesehatan
Menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi dibidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau cepat harus diambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang berminat menanamkan modalnya dibidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan struktural akan menghambat atau mencegah para investor untuk bergerak dibidang kesehatan.

2.1.5 Perencanaan
2.1.5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan
2.1.5.2 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi, pelatihan, keamanan manajemen (safety manajement) dan penataan karier.
2.1.5.3 Struktur oraganisasi
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control(rentang pengendalian).

2.1.6 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan smber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, menurut thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu perencanaan yaitu :
1.      Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif
2.      Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak. Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat bahwa kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

2.1.7 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fngsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan perencanaan sumber daya manusia tidak lagi merupakan kebutuhan sekunder, tapi banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi perkembangan organisasi keseluruhan. Perubahan-perubahan aspek lingkungan menyadarkan bahwa organisasi harus berbenah diri menuju kedinamisan global.
Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya manusia akan sangat bergantung pada kualitas dan sistem informasi yang tersedia
Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan menurut nawawi (2003) terdapat beberapa manfaat jika dilaksanakan secara obyektif adalah sebagai berikut :
a.       Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
Pendayagunaan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Hal ini dimaksudkan agar setiap jabatan/pekerjaan dilaksanakan oleh SDM yang kualified, yang dapat memberikan konstribusi maksimal pada pencapaian tujuan organisasi.
b.      Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensi masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan
c.       Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekruitmen dan seleksi
d.      Perencanaan SDM yang profesional mendorong organisasi menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya
e.       Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi anatr manajemen unti kerja/departemen, yang akan berkelanjutan dan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama

2.1.8 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan menurut hasibuan (2002), dapat dilakukan dengan menggunakan 2 metode :
a.       Metode Non Ilmiah
Dengan metode ini perencanaan SDM dilakukan berdasarkan pengalaman, imajinasi serta perkiraan-perkiraan. Perencanaan dengan menggunakan cara ini mempunyai risiko yang sangat besar, misal belum tentu kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat menimbulkan dampak mismanajemen serta pemborosan yang merugikan organisasi.
b.      Metode ilmiah
Perencaaan dengan mempergunakan cara ini dilakukan berdasarkan atas hasil analisis suatu data, informasi dan peramalan-peramalan dari perencananya, dengan cara ini akan terhindarkan risiko kerugian yang lebih kecil karena setiap aspek telah dipertimbangkan terlebih dahulu.

2.1.9 Perencanaan SDM sebagai Proses Pengambilan Keputusan
Menurut Nawawi (2003), dalam pengambilan keputusan diperlukan pelaksanaan salah satu kegiatannya disebut perencanaan atau pengambilan keputusan dilakukan dalam bentuk pembuatan perencanaan, sehingga pengambilan keputusan ditetapkan melalui suatu prses, yang langkah-langkah harus dilakukan secara sistematik dan tertib.
Menurut Simon (1960) dalam Mcleod, Jr (1996) ada 4 tahap dalam pengambilan keputusan :
a.       Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah semi terstruktur
b.      Mendukung penilaian manajer bukan mencoba menggantikannya
c.       Meningkatkan efektifitas pengambilan keputusan manajer daripada efisiensinya
2.1.6 Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Depkes (2004), Pada dasarnya metode penyusunan rencana kebutuhan Tenaga kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
a.       Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat
b.      Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan, atau
c.       Sarana upaya kesehatan yang telah ditetapkan
d.      Standar atau rasio terhadap nilai tertentu
Selain itu terdapat metode yang merupakan pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut yaitu :
a.       Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
b.      Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator Staff Need/Indikaator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
c.       Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO
d.      Penyusunan Kebutuhan tenaga untuk bencana
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah :
1.      Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan keadaan darurat
2.      Pertumbuhan Ekonomi
3.      Berbagai kebijakan dibidang kesehatan

2.1.6.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode WISN (Work Load Indicator Staff Need/Kebutuhan Tenaga kesehatan Berdasarkan Indikator Beban Kerja)
Perencanaan Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode WISN adalah suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan analisis beban kerja (workLoad Analysis) berdasarkan beban pekerjaaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut :
1.      Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah agar diperolehnya kategori SDM yang bertanggunga jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan diluar gedung puskesmas
2.      Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di unit pelayanan salama kurun waktu satu tahun

Waktu kerja tersedia = {A-(B+C+D+E)} x F
 
 



Keterangan :
A : Hari kerja tersedia selama satu tahun yang berlaku di puskesmas setempat
B : Cuti tahunan
C : Pendidikan dan Pelatihan
      Adalah waktu (hari) setiap kategori SDM mengikuti pendidikan dan pelatihan
D : Hari Libur Nasional
E : Ketidak hadiran kerja
      Adalah ketidak hadiran kerja setiap kategori SDM selama satu tahun, karena
alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa izin
F : Waktu Kerja
      Waktu kerja tersedia selama satu hari sesuai dengan peraturan yang berlaku
Menyusun Standar beban kerja
Standar Beban Kerja adalah suatu kegiatan pokok yang disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan sangat bervariasi dan sesuai dengan karakteristik pasien (umur, jenis kelamin) jenis dan beratnya penyakit, prasarana serta kompetensi masing-masing SDM. Untuk itu dalam menetapkan rata-rata waktu dapat ditetapkan berdasarkan standar, pengalaman selama bekerja, kesepakatan bersama dan berdasarkan pengalaman.
3.      Standar kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk diperolehnya faktor kelonggaran setiap kategori SDM, meliputi jenis kegiatan dan dibutuhkan waktu utuk menyelesaikan suatu kegiatan yang rutin dilakukan, baik kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelayanan atau program puskesmas atau yang tidak berkaitan langsung. Untuk mengetahui standar waktu kelonggaran dapat dilakukan dengan pengamatan dan wawancara setiap kategori SDM terhadap frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu atau bulan dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.


4.      Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per unit kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per Unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per Unit kerja sesuai dengan beban kerja selama satu tahun. Data-data yang diperlukan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi, waktu kerja tersedia; Standar beban kerja; standar kelonggaran masing-masing kategori SDM dan jumlah kegiatan tiap unit kerja selama satu tahun.


2.1.7 Standar Tenaga kesehatan
Sesuai dengan Kepmenkes RI No. 1202/Menkes/VIII/2003 tanggal 21 Agustus 2003 tentang Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat (Depkes, 2003) adalah :

Tabel 2.1
Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga Kesehatan

No
Jenis Tenaga Kesehatan
Rasio Tenaga Kesehatan per 100.000 penduduk
1
Dokter Spesialis
6
2
Dokter Umum
40
3
Dokter Gigi
11
4
Perawat
117
5
Bidan
100
6
Perawat Gigi
30
7
Apoteker
10
8
Asisten Apoteker
30
9
Kesehatan Masyarakat
40
10
Sanitarian
40
11
Nutrisionis
22
12
Keterapian Fisik
4
13
Keteknisian Medis
15
Sumber : Depkes, 2003

2.2 SISTEM INFORMASI
2.2.1 Sistem
Sistem dapat dikelompokkan menjadi dua berdasarkan pendekatan yang menekankan kepada prosedur dan yang menekankan kepada komponen atau elemen. Sistem dapat pula diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling berinteraksi dan saling bergantung satu sama lainnya. Menurut Murdick dan Ross (1993) mendefinisikan sistem sebagai perangkat elemen yang digabungkan satu sama lainnya untuk suatu tujuan bersama, sementara pengertian sistem yang menekankan kepada elemen atau komponen seperti yang disampaikan oleh McLeod (1995) adalah sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan masksud yang sama untuk mencapai tujuan, Menurut Scott (1996), sistem terdiri dari  unsur-unsur seperti input, pengolahan (processing) serta keluaran (output). Ciri pokok sistem menurut Gapspert ada empat, yaitu sistem itu beroperasi dalam suatu lingkungan, terdiri dari unsur-unsur, ditandai dengan saling berhubungan, dan mempunyai satu fungsi atau tujuan utama.

Menurut Sutanta (2003) karakteristik suatu sistem adalah elemen yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu sehingga membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi guna mencapai suatu tujuan, Suatu sistem memiliki karakteristik sebagai berikut :
1.      Mempunyai komponen (components) : adalah segala sesuatu yang menjadi bagian penyusun sistem.
2.      Mempunyai batas (boundary) : Batasan sistem diperlukan untuk membedakan satu sistem dengan sistem yang lain. Batas sistem akan memberikan batasan scope tinjauan terhadap sistem.
3.      Mempunyai lingkungan (environments) : adalah segala sesuatu diluar sistem, lingkungan yang menyediakan asumsi, kendala, dan input terhadap suatu sistem.
4.      Mempunyai penghubung/antar muka (interface) : yaitu segala sesuatu yang bertugas menjembatani hubungan antar komponen dalam sistem, yang merupakan sarana yang memungkinkan setiap komponen saling berinteraksi dan berkomunikasi dalam rangka menjalankan fungsi masing-masing komponen.
5.      Mempunyai masukkan (input) : yaitu segala sesuatu (data, bahan baku) yang perlu dimasukkan kedalam sistem sebagai bahan yang akan diolah lebih lanjut untuk menghasilkan keluaran yang berguna.
6.      Mempunyai pengolahan (processing) : merupakan komponen sistem yang mempunyai peran utama mengolah masukkan agar menghasilkan keluaran yang berguna bagi para pemakainya, yang dapat berupa program aplikasi komputer.
7.      Mempunyai keluaran (output) : merupakan komponen sistem yang berupa berbagai macam bentuk keluaran yang dihasilkan oleh komponen pengolahan.
8.      Mempunyai sasaran (objectives) dan tujuan (goal) : yang berarti setiap komponen dalam sistem perlu dijaga agar saling bekerjasama dengan harapan agar mampu mencapai sasaran dan tujuan sistem.
9.      Mempunyai kendali (control) : setiap komponen agar tetap terjaga sesuai dengan peran dan fungsinya, maka perlu ada pengendalian, yang memiliki peran utama menjaga agar proses dalam sistem dapat berlangsung secara normal sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan.
10.  Mempunyai umpan balik (feed back) : berfungsi untuk mengecek terjadinya penyimpangan proses dalam sistem dan mengembalikannya kedalam kondisi normal.

2.2.2 Informasi
Informasi menurut Sauerborn dan lippeveld (2000) adalah kumpulan dari fakta atau data yang mempunyai arti. Jadi data yang terkumpul saja tidak bisa disebut informasi apabila belum diolah menjadi sesuatu yang mempunyai arti, jadi informasi adalah data yang telah diproses dan harus memiliki arti bagi penerima informasi, dan Informasi dapat dipakai sebagai bahan untuk mengambil keputusan saat itu atau keputusan mendatang (Depkes RI, 1993). Sumber informasi adalah data. Data adalah kenyataan yang menggambarkan kejadian-kejadian dan kesatuan nyata. Informasi diperoleh setelah data-data mentah diproses atau diolah. Nilai sebuah informasi ditentukan dari dua hal yaitu manfaat dan biaya untuk mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaat dan biaya untuk mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai apabila manfaatnya lebih efektif dibandingkan dengan biaya untuk mendapatkan informasi tersebut.
Menurut Sutanta (2003) Transformasi data menjadi informasi dapat digambar sebagai berikut :

Data yang diolah tidak cukup dapat dikatakan sebagai suatu informasi, untuk dapat bermanfaat informasi harus didukung oleh 3 pilar, yaitu :
a.       Tepat orangnya (relevance)
b.      Tepat waktu (timeless), diharapkan informasi dapat disediakan secepat waktu yang diperlukan. Keterlambatan informasi akan menyebabkan informasi menjadi tidak berguna, karena sudah kadaluwarsa
c.       Tepat nilainya dan akurat (Accurate)
Menurut Sutanta (2003) informasi memiliki beberapa fungsi yaitu :
1.      Menambah pengetahuan.
2.      Mengurangi ketidak pastian
3.      Mengurangi risiko kegagalan
4.      Mengurangi keanekaragaman/variasi yang tidak diperlukan
5.      Memberikan standar, aturan-aturan, ukuran-ukuran dan keputusan-keputusan yang menentukan pencapaian sasaran dan tujuan.

2.2.3 Sistem Informasi
Pengertian sistem informasi sangat beragam. Dari berbagai sumber yang didapatkan, Kadir (2003) menyimpulkan bahwa ”sistem informasi mencakup sejumlah komponen (manusia, komputer, teknologi informasi, prosedur kerja), ada sesuatu yang diproses (data menjadi informasi) dan dimaksudkan untuk mencapai suatu sasaran atau tujuan.
Menurut Kadir (2003), sesuai dengan klasifikasi sistem, maka sistem informasi termasuk dalam sistem fisik, terbuka, buatan manusia, deterministik dan probalhistik. Termasuk dalam penggolongan tersebut karena sistem informasi merupakan buatan manusia yang secara fisik dapat terlihat, dapat menerima masukan dan keluaran bagi lingkungan serta beradaptasi terhadap lingkungan tersebut, kondisi masa depan sistem informasi tidak dapat diramalkan dengan pasti tetapi bagian tertentu dapat sebagai sistem yang deterministik.
Komponen-komponen suatu sistem informasi terdiri dari: perangkat keras yang berupa komputer dan printer, perangkat lunak atau program yaitu sekumpulan instruksi yang memungkinkan perangkat keras untuk dapat memperoses data, prosedur yaitu sekumpulan aturan untuk melakukan proses data sehingga menghasilkan suatu keluaran, orang yaitu pihak yang bertanggung jawab dalam pengembangan sistem informasi, pemrosesan dan penggunaan keluaran, basis data yaitu penyimpanan data yang terdiri dari sekumpulan tabel yang saling berhubungan, jaringan komputer dan komunikasi data yaitu sistem penghubung yang memungkinkan informasi dapat dipakai bersama-sama (Kadir, 2003). Menurut John Burch dan Gary Grudnitski (1986) seperti dikutip oleh Jogiyanto (2001) komponen sistem informasi disebut dengan blok bangunan yang terdiri dari blok masukan, blok model, blok keluaran, blok teknologi, blok basis data dan blok kendali dimana blok ini saling berinteraksi membentuk satu kesatuan untuk mencapai sasarannya
2.2.4 Sistem Informasi Kesehatan
Sistem informasi kesehatan (SIK) didefinisikan sebagai suatu tatanan yang berurusan dengan pengumpulan, pengoahan, analisis dan penyampaian informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan pelayanan kesehatan yang juga untuk penelitian dan pendidikan (Siregar, 1984)
Sistem informasi kesehatan atau kadang kala disebut juga dengan sistem informasi manajemen kesehatan adalah suatu sistem informasi yang menyediakan dukungan informasi bagi proses pengambilan keputusan disetiap jenjang administrasi kesehatan, baik ditingkat unit pelaksana upaya kesehatan, ditingkat kabupaten/kota, ditingkat provinsi, maupun ditingkat pusat. Sistem Informasi Kesehatan mempunyai komponen-komponen yang saling berkaitan dan mengorganisasikan yang dapat dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu Proses informasi dan struktur manajemen sistem informasi.
Proses informasi terdiri atas unsur-unsur :
a. Mengidentifikasi kebutuhan informasi dan data
b. Pengumpulan data dan pengiriman/pelaporan data
c. Pengolahan data, analisis data, penyajian data dan penggunaan data dan informasi
Informasi diperoleh dengan proses pengumpulan, pengolahan dan analisis yang kemudian informasi yang diperoleh disampaikan ke pusat-pusat pengambilan keputusan. Proses ini telah umum dikenal sebagai langkah-langkah pengelolaan data statistik yang diperlihatkan gambar berikut (Siregar, 1984)

Struktur manajemen sistem informasi  terdiri dari dua unsur, yaitu sumber daya informasi dan perangkat pengaturan.
Agar proses kerja sistem informasi kesehatan berjalan secara efisien diperlukan manajemen terhadap Sistem Informasi Kesehatan, maka diperlukan komponen-komponen yang berfungsi dengan baik.
Sistem Informasi Kesehatan Nasional dibangun dari rangkaian sistem informasi-sistem informasi kesehatan daerah. Sistem Informasi Daerah dibangun dari jarinan sistem informasi-sistem informasi kesehatan yang berkembang didaerah, baik yang dibangun oleh pemerintah daerah maupun oleh masyarakat termasuk swasta.
Sistem Informasi Kesehatan Nasional yang dikembangkan mencakup substansi upaya kesehatan, pembiayaan kesehatan, sumberdaya manusia kesehatan, sumberdaya kesehatan lainnya dan pemberdayaan masyarakat. Penetapan indikator dan data yang dikelola dalam sistem informasi kesehatan didasarkan kepada kebutuhan informasi yang diperlukan untuk menyelenggarakan manajemen sistem kesehatan dan manajemen subsistemnya, baik ditingkat nasional maupun tingkat daerah (Depkes RI, 2000). Pengolahan data dan analisis data serta pengemasan informasi diselenggarakan dengan mendayagunakan berbagai disiplin (statistik, komputer, epidemiologi/kesehatan) secara terintegrasi dan komprehensif. Penyajian data dan informasi dilakukan diberbagai peluang dalam manajemen kesehatan (perencanaan dan pengambilan keputusan dalam rangka pelaksanaan dan pengendalian serta pengawasan dan pertanggung jawaban)
Pengembangan Sistem Kesehatan Nasional dan Sistem Kesehatan Daerah (SIKDA) diselenggarakan dengan memperkuat infrastruktur yang meliputi tenaga pengelola, prasarana/sarana dan teknologi, dana dan peraturan perundangan-undangan. Prinsip dasar yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SIKDA kabupaten/kota adalah (Depkes RI, 2002) :
a.       Perlu dikenali dengan benar pemakai (komponen) dari informasi yang akan dihasilkan oleh SIKDA
b.      Perlu diidentifikasi dengan tepat perilaku pemakai (konsumen) yang berkaiatan dengan pemakaian informasi, terutama proses pengambilan keputusan yang dilakukan dalam manajemen kesehatan.
c.       Perlu diidentifikasi dan disusun kebutuhan informasi dari para pemakai berkaitan dengan pengambilan keputusan yang dilakukan
d.      Perlunya dipertimbangkan untuk memulai pengembangan SIKDA secara bertahap dimulai dengan menyediakan informasi untuk memenuhi kebutuhan minimal
e.       Perlunya diperhatikan keterpaduan dalam pencatatan dan pelaporan data agar tidak memberatkan para pelaksana, sehingga kualitas data dapat terjamin

2.3 PENGEMBANGAN SISTEM SINFORMASI
            Pada dasarnya tidak ada sistem informasi yang sempurna untuk masa yang tidak terhingga, adanya keperluan-keperluan baru, perkembangan organisasi/usaha, perkembangan teknologi, dan pengaruh luar mengharuskan adanya usaha pengembangan sistem informasi baru untuk mengimbangi dinamika organisasi (Sutanta, 2003).
            Siklus Hidup Pengembangan Sistem
Perkembangan dan penggunaan sistem berbasis komputer melalui suatu siklus hidup sistem(system life cycle). Konsep siklus hidup cocok dengan segala sesuatu yang lahir, tumbuh berkembang dan akhirnya mati. Pola ini juga berlaku untuk sistem berbasis komputer seperti pengolahan data, atau sistem pendukung keputusan (Decision Support System-DSS).
            Siklus hidup sistem merupakan penerapan pendekatan sistem untuk tugas mengembangkan dan menggunakan sistem berbasis komputer. Siklus hidup sistem situ sendiri merupakan metodologi, tetapi polanya lebih dipengaruhi oleh kebutuhan untuk mengembangkan sistem yang lebih cepat. Pengembangan sistem yang lebih responsif dapat dicapai dengan peningkatan siklus hidup dan penggunaan peralatan pengembangan berbasis komputer (Mc Leod, 2004).
            Siklus hidup pengembangan sistem adalah pendekatan melalui beberapa tahap untuk menganalisis dan merancang sistem dimana sistem tersebut dikembangkan dengan baik melalui penggunaan siklus kegiatan penganalisis dan pemakai secara spesifik (Kendall & Kendall, 2006).
Sedangkan menurut Sutanta (2003) metode System Development Life Cycle (SDLC) merupakan metode umum dalam pengembangan sistem yang menandai kemajuan analisis dan desain. Pada dasarnya daur hidup pengembangan sistem informasi dapat melibatkan 3 (tiga) atau 5 (lima) tahapan.
Gambar 2.4
Metode System Development Life Cycle (SDLC)




a.       Perencanaan Sistem : yaitu tahap yang paling awal yang memberikan pedoman dalam melakukan langkah selanjutnya, yang menguraikan mengenai proses bisnis yang dirumuskan dan kemudian diidentifikasi produk dan sumber daya yang ada serta daur hidupnya. Tahap perencanaan meliputi a. Mengenali masalah, b. Menentukan masalah, c. Menentukan tujuan, d. Mengenali kendala, e. Study kelayakan dan f. Laporan ke manajemen.
b.      Analisis Sistem : adalah tahap yang sangat menentukan keberhasilan pengembangan sistem informasi. Bagan alir sistem akan digambarkan dalam tahap ini sebagai alat komunikasi antara analisis sistem dan pemakai, serta personil yang terlibat didalam tim. Tahap analisis sistem meliputi : a. Menentukan kebutuhan informasi, b. Menentukan kriteria kinerja sistem, c. Laporan ke manajemen.
c.       Desain/Perancangan Sistem (system design): adalah analisis sistem yang akan memikirkan bagaimana membentuk sistem baru yang diinginkan. Tahap perancangan sistem merupakan tahap pemasukkan de atau gagasan guna memenuhi tujuan pengembangan sistem informasi sebagai persiapan untuk rancang bangun implementasi. Perancangan sistem meliputi kegiatan : a. Menyiapkan desain terinci sistem, b. Identifikasi konfigurasi perangkat keras dan perangkat lunak sistem, c. Evaluasi konfigurasi sistem alternatif, d. Memilih konfigurasi perangkat keras dan perangkat lunak sistem terbaik., e. Laporan ke manajemen.
d.      Implementasi/penerapan Sistem : adalah tahap untuk merealisasikan hasil desain/perancangan sistem yang telah dilakukan sebelumnya kedalam bentuk yang sebenarnya. Implementasi sistem meliputi : a. Menyiapkan perangkat keras, b. Menyiapkan perangkat lunak, c. Menyiapkan basis data, d. Menyiapkan fasilitas fisik, e. Melatih pemakai, f. Laporan ke manajemen.
e.       Penggunaan/Review/Evaluasi Sistem : adalah tahapan paling akhir sistem, yang meliputi kegiatan sebagai berikut : a. Operasional sistem, b. Evaluasi sistem, c. Memelihara sistem, d. Mempertahankan sistem, e. Meningkatkan kinerja, f. Laporan manajemen.

            Prototyping
Prototyping adalah model pengembangan sistem perangkat lunak yang melibatkan proses-proses pembentukan modle perangkat lunak secara pengulangan. Model ini memiliki tiga bentuk kemungkinan (prahasta, 2005) :
1.      Bentuk Prototipe diatas kertas (on paper) atau berbasiskan komputer yang menggambarkan interaksi-interaksi yang mungkin terjadi.
2.      Bentuk workingtype yang mengimplementasikan sebagian dari keseluruhan fungsi-fungsi yang ditawarkan dan dimiliki oleh perangkat lunaknya.
3.      Bentuk program jadi yang mampu melakukan sebagian atau keseluruhan fungsi-fungsi yang ditawarkan, meskipun masih terdapat features yang harus ditambahkan dan dikembangkan.
Proses pengembangan perangkat lunak yang menggunakan model prototyping ini melibatkan aktivitas-aktivitas sebagai berikut (Prahasta, 2005) :
a.       Pengumpulan kebutuhan.
b.      Perancangan cepat perangkat lunak.
c.       Evaluasi prototype perangkat lunak oleh pengguna.
d.      Perbaikan prototipe perangkat lunak oleh pihak pengembang.
e.       Produk rekayasa.
Model prototyping adalah suatu cara yang baik untuk mendapatkan umpan balik mengenai sistem yang diajukan dan mengenai bagaimana sistem tersebut tersedia untuk memenuhi kebutuhan pengguna (Kendall & Kendall, 2006). Bagi sistem berskala kecil, prototyping dapat menghasilkan siklus hidup pengembangan sistem. Menurut Mc Leod (2001) model prototyping disukai dengan alasa-alasan :
1.      Komunikasi anatara analisis sistem dan pemakai membaik.
2.      Analisis dapat bekerja lebih baik dalam menentukan kebutuhan pemakai.
3.      Pemakai berperan lebih aktif dalam mengembangkan sistem.
4.      Spesialis informasi dan pemakai menghabiskan lebih sedikit waktu dan usaha dalam mengembangkan sistem.
5.      Penerapan menjadi lebih mudah karena pemakai mengetahui apa yang diharapkan.

0 Response to "SKRIPSI ADMINITRASI KESEHATAN PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI PERENCANAAN TENAGA KESEHATAN BERDASARKAN PERHITUNGAN BEBAN KERJA DI PUSKESMAS PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANDAR LAMPUNG"

Posting Komentar

wdcfawqafwef

BACKLINK OTOMATIS GRATIS JURAGAN.